李娜

近日，广东东莞某公司因员工“未经同意私自不加班”而对其记大过并罚款100元的事件引发社会广泛关注。该公司辩称该岗位实行固定“8+2”工作制，即每天工作10小时，员工不配合加班属于违规。然而，从劳动法角度看，这一处罚不仅缺乏法律依据，更涉嫌多项违法，值得我们从法律层面深入剖析。

加班须自愿，企业无权强制。根据劳动法第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。第四十三条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。劳动合同法第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。上述规定就意味着，加班必须建立在“协商一致”的基础上，劳动者有权拒绝加班。除非存在紧急生产任务或其他法定情形，企业不得强制员工加班。

该事件中，企业将加班包装为“固定工时”，实则通过工资结构（正班+加班工资绑定）变相强制劳动，已构成劳动合同法第三十一条禁止的“强迫加班”行为。员工因个人原因拒绝加班，不属于违纪行为，更不构成“私自不加班”的过错。

罚款没有依据，将被认定为克扣工资。我国现行法律未赋予企业对员工罚款的权限，并且劳动法对用人单位向劳动者支付工资的行为进行了明确的要求。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条也指出，用人单位不得克扣劳动者工资，代扣工资仅限于法定情形。罚款并不属于这里的“法定情形”。

因此，公司以“不加班”为由对员工罚款100元的行为在裁审实践中更可能被认定为“克扣工资”行为，侵犯了劳动者的报酬权。即使公司内部有所谓“规章制度”，也极有可能因为内容不合法或者不合理而被认定为无效规章制度，不能作为处罚员工的依据。

“记大过”是否合理？需看规章制度是否合法。虽然对于员工的奖惩属于公司用工管理的重要内容，但公司对员工“记大过”的处分是否有效，主要取决于其规章制度是否符合法律规定。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

如果公司未履行上述程序，或者规章制度的内容存在违法或者不合理的情况时，则该惩罚决定是无效的，不对劳动者产生约束力。

工作时间的安排，必须符合工时制度的规定。我国劳动法对劳动者的工时制度进行了明确的规定。对于实行标准工时的劳动者来说，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时。并且对于符合加班情形时的加班时限也进行了明确的规定，即一般每日不得超过1小时，特殊情况下每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。因此该事件中企业采用“固定10小时”的做法很显然违反我国工时制度的上述规定，即使劳动者同意加班，加班的时长也超过了每个月不得超过36小时的规定。

该事件触发我们深度思考：

企业规避手段隐蔽化凸显。该事件中，公司通过工资结构设计（如底薪+加班费绑定）或“自愿加班协议”等较为隐蔽的方式规避法律，在劳动者不懂法的情况下很多时候就会发生“被侵权而不自知”的现象，这就需要劳动监察部门进一步行使监督职能，强化劳动合同的审查。

提高公司用工管理的能力与方式。公司称该员工“一直以来未加班却照发工资”是“管理疏漏”，如今“纠正”反而暴露其管理方式的粗放与违法。企业应当通过合理排班、提高效率、优化用工等方式应对生产需求，而非通过强制加班和罚款来转嫁管理成本。

加强劳动者维权意识和能力。如遇企业强制加班、无故罚款等违法行为，劳动者可采取以下途径维权：向企业工会组织或调解组织请求帮助；向当地劳动监察部门申诉；申请劳动仲裁，甚至到法院提起诉讼。

此外，基层工会组织也应积极主动发挥作用，代表劳动者与企业进行协商，维护员工合法权益。

该事件绝非个别现象，而是部分企业漠视劳动法的缩影。法治社会的进步，既需要劳动者勇于维权，更依赖企业敬畏法律、监管部门主动作为。尤其对于用人单位而言，应牢固树立法治意识，依法制定规章制度，合理保障员工休息权与报酬权。唯有在法治框架下构建和谐劳动关系，才能实现企业与员工的共同发展。

（作者系中国劳动关系学院法学院劳动法与社会保障法教研室主任）

来源：http://www.legaldaily.com.cn/index/content/2025-09/11/content_9254819.html